Bạn có thể chuyển sang phiên bản mobile rút gọn của Tạp chí điện tủ Tri thức nếu mạng chậm. Đóng

Chuyển đổi số

Format-Lifestyle

Quản lý sai nếu mãi bảo bọc nhân viên

Được bảo bọc quá mức, nhân sự dễ ỷ lại, ảo tưởng về năng lực cá nhân. Trong khi đó, quản lý phải chật vật xử lý rắc rối, thu dọn hậu quả do cấp dưới gây ra.

Phần lớn quản lý "ô dù" thường trẻ tuổi, chưa có nhiều kinh nghiệm lãnh đạo. Ảnh minh họa: Mikhai Nilov/Pexels.

Nhiều quản lý luôn muốn bảo bọc nhóm làm việc của mình. Trong mọi tình huống, họ luôn đứng ra dàn xếp nhằm giảm áp lực cho nhân sự cũng như chắc chắn mức độ thành công của các dự án.

Tuy nhiên, khi lặp lại liên tục, hành vi này sẽ khiến tình hình nội bộ gặp trục trặc. Chẳng hạn, cấp dưới sẽ coi lãnh đạo là “phao cứu sinh”, từ đó hình thành tư duy dựa dẫm.

Dù làm sai, họ vẫn ngó lơ vì tin đã có người sẵn sàng xử lý hậu quả. Cứ như vậy, tinh thần trách nhiệm, sáng tạo biến mất, nhường chỗ cho sự lười biếng và xem thường công sức chung.

Nếu là quản lý và đang loay hoay giải quyết tình trạng tương tự, bạn có thể cân nhắc một số lời khuyên sau từ Harvard Business Review.

quan ly o du anh 1quan ly o du anh 2
quan ly o du anh 3

Bảo bọc nhân viên quá đà, quản lý dễ gây hại đến năng suất chung và tính chủ động của họ. Ảnh minh họa: Cottonbro/Pexels.

Ảnh hưởng

Theo huấn luyện viên điều hành sự nghiệp Luis Velasquez, những quản lý non trẻ, mới lên chức thường có xu hướng lãnh đạo kiểu “ô dù”.

Thời gian đầu, họ được thỏa mãn nhu cầu kiểm soát, dẫn dắt tập thể. Song, hậu quả kéo theo lại nhanh chóng khiến họ kiệt quệ, khó đảm bảo chất lượng cho các nhiệm vụ được giao.

Khó cáng đáng mọi thứ

Khi phải quyết định thay quá nhiều, quản lý dần nảy sinh cảm giác cá nhân với những kế hoạch làm việc.

Vấn đề nằm ở chỗ, nhiệm vụ của họ là quán xuyến chung, chứ không phải tập trung vào từng đầu việc nhỏ lẻ.

Cứ như vậy, chính họ trở thành nguyên nhân làm chậm tiến độ chung, gây hại đến hình ảnh cá nhân và cả nhóm trong mắt lãnh đạo cấp cao hơn.

Mặt khác, nhóm điều hành này bắt đầu mệt mỏi vì phải gánh vác quá nhiều trách nhiệm. Nếu họ không sớm nhận ra và điều chỉnh, burn out hay bị thuyên chuyển vị trí là kết cục khó tránh.

“Dạy hư” nhân viên

Tâm lý thoải mái vì được nâng đỡ là lý do khiến cấp dưới của bạn mất động lực tự giải quyết khó khăn.

Họ sẵn sàng phản ứng gay gắt nếu không nhận được sự hỗ trợ kịp thời. Ngoài ra, khi luôn được lo liệu thay trong các dự án, họ dễ tự mãn và cho rằng mình đã tự làm nên thành công.

Bên cạnh đó, nhân viên thiếu tính độc lập gây hại đến năng suất và khả năng đổi mới, thích ứng chung của tổ chức. Từ đây, mọi thứ chỉ có thể đi theo lối mòn, gây lãng phí thời gian và các nguồn lực quý báu khác.

quan ly o du anh 4quan ly o du anh 5
quan ly o du anh 6

Cần sớm nhận biết và tìm cách thay đổi nếu bạn đang quản lý nhóm theo kiểu "ô dù". Ảnh minh họa: Thirdman/Pexels.

Hướng giải quyết

Trước hết, quản lý trẻ cần hiểu nhiệm vụ của mình là hỗ trợ, dẫn dắt nhân viên chứ không phải bảo bọc họ.

Để làm được điều đó, trước tiên bạn cần thay đổi một chút về suy nghĩ và góc nhìn.

Chuyên gia Velasquez cho rằng khả năng cao bạn đang có những nỗi sợ liên quan đến việc lãnh đạo tập thể. Hãy tự trả lời vài câu hỏi dưới đây nhằm đào sâu vào gốc rễ vấn đề:

  • Bạn sợ nhân viên sẽ sốc với kết quả tệ, hay lo mình bị ảnh hưởng trực tiếp vì điều đó?
  • Đâu là lý do khiến bạn không thể tin tưởng, để cấp dưới tự lo liệu mọi thứ?
  • Cảm xúc của bạn ra sao khi phải gánh vác quá nhiều thứ? Bạn có thực sự muốn làm như vậy không?

Đồng thời, bạn nên chủ động liên hệ với nhóm lãnh đạo cao cấp để xin lời khuyên. Với góc nhìn khách quan và kinh nghiệm dày dặn, họ sẽ chỉ ra những lỗ hổng và hướng giải quyết phù hợp.

Mặt khác, hãy trao quyền cho nhân viên. Muốn phát triển mạnh và lâu dài, bạn phải để cấp dưới tự tư duy và hành động. Xoay tua làm nhóm trưởng, chia tốp phản biện - bảo vệ kế hoạch cũng là cách buộc mọi người phải chủ động và chịu trách nhiệm hơn.

Chắc chắn, họ khó tránh được những thất bại ở mức độ nghiêm trọng. Tuy nhiên, bạn phải chấp nhận kết quả ban đầu này để đưa mọi thứ về guồng làm việc đúng đắn.

Lời khuyên của Velasquez là đưa ra một số mô hình hỗ trợ, động viên nhân sự tự lo liệu như:

  • Tạo môi trường nhóm “an toàn để thử” và nắm bắt tư duy phát triển
  • Mô hình tiếp cận các tình huống với sự tò mò thay vì sợ hãi
  • Truyền đạt rõ ràng các giả định và nhu cầu, không để ai phải đoán mò

“Nếu mọi thứ trở nên tồi tệ, việc đầu tiên bạn cần làm là tránh đổ lỗi cho bất kỳ ai. Bù lại, hãy yêu cầu mọi người ngồi lại và bàn hướng giải quyết.

Bên cạnh đó, quản lý phải bình tĩnh, song cũng không được chần chừ trong quá trình cải thiện tình hình. Nên nhớ, ‘ô dù’, bảo vệ quá đà chưa bao giờ là lối hành động của một quản lý đáng tin cậy”, Velasquez nói thêm.

Nỗi khổ điển hình khi làm sếp

Quản lý thường dễ rơi vào trạng thái căng thẳng khi liên tục chịu trách nhiệm cho mọi vấn đề phát sinh. Bên cạnh đó, cảm giác cô đơn, không được thấu hiểu cũng là trở ngại với họ.

'Giải oan' cho Gen Z

Tác giả của cuốn sách "Gen Z, Explained: The Art of Living in a Digital Age" (tạm dịch: Giải mã Gen Z: Nghệ thuật sống trong kỷ nguyên số) tin rằng đây là thế hệ lạc quan, có suy nghĩ nghiêm túc dù là người đang đi học, đi làm hay đã có gia đình. Nhóm tác giả cũng bác bỏ tuyên bố rằng thế hệ Z đang trưởng thành quá chậm hoặc thiếu kỹ năng tư duy phản biện. Họ nhận thấy thế hệ này đang phải chịu quá nhiều phán xét tiêu cực.

Hoàng Kỳ

Bạn có thể quan tâm