Bạn có thể chuyển sang phiên bản mobile rút gọn của Tạp chí điện tủ Tri thức nếu mạng chậm. Đóng

Chuyển đổi số

Format-Lifestyle

Tập thể có thể thụt lùi khi sếp mãi không 'rời ghế'

Ở vị trí lãnh đạo quá lâu, nhiều cá nhân có xu hướng muốn sở hữu và không tìm kiếm người kế nhiệm. Việc này khiến định hướng hoạt động bị lạc hậu và ảnh hưởng đến năng suất chung.

Nhiều người tin rằng quản lý nên làm việc theo nhiệm kỳ, thay vì gắn bó hàng chục năm ở vị trí này. Ảnh minh họa: Antoni Shkraba/Pexels.

Bạn đang nỗ lực điều phối nhóm hoạt động nhằm chuẩn bị cho dự án quan trọng. Với mong muốn trao đổi chi tiết về nội dung, bạn chủ động liên lạc với mọi người qua luồng email chung.

Tuy nhiên, quản lý trực tiếp lại không muốn chuyện này xảy ra. Thay vào đó, anh ấy yêu cầu được trao quyền phụ trách thông tin và cho rằng bạn chưa đủ tư cách làm việc này.

Nếu thấy tình huống này có phần quen thuộc, nhiều khả năng bạn đã phải làm việc cùng một vị sếp có tư duy khan hiếm (scarcity mentality, hay có thể gọi là tư duy thiếu).

Họ cho rằng tài nguyên, cơ hội trong cuộc sống là hạn hẹp, phải cạnh tranh khốc liệt mới có được cái mình muốn. Những người có tư duy này cảm thấy rất khó để chia sẻ công trạng, cơ hội, quyền lực, lợi ích với ai đó – ngay cả khi đó là nhóm giúp đỡ họ.

Thực tế, nỗi sợ bị tổn hại quyền lực có thể xuất hiện bất cứ lúc nào với người đứng ở vị trí điều hành. Tập thể được dẫn dắt bởi tư duy thiếu thường chỉ quanh quẩn với sự cũ kỹ, quen thuộc thay vì bứt phá với ý tưởng đổi mới.

Trước khi năng suất bị tàn phá bởi điều này, các quản lý nên bắt đầu quan tâm đến việc giới hạn nhiệm kỳ của mình, theo Fast Company.

nhiem ky quan ly anh 1nhiem ky quan ly anh 2
nhiem ky quan ly anh 3

Hoạt động theo nhiệm kỳ sẽ hạn chế tình trạng quản lý muốn "chiếm riêng" vị trí dẫn dắt. Ảnh minh họa: Mart Production/Pexels.

Hạn chế tính cá nhân

Làm lãnh đạo quá lâu, người ta dễ nảy sinh cảm giác sở hữu. Họ cho rằng vị trí này chỉ thuộc về mình và không thoải mái khi phải bàn đến quá trình tìm kiếm người kế nhiệm.

Thậm chí, mất mát, xấu hổ và bối rối là tình trạng tâm lý của một số quản lý khi tới lúc phải thôi nhiệm hoặc chuyển sang bộ phận khác.

Xác định giới hạn nhiệm kỳ ngay từ đầu sẽ giúp hạn chế tình trạng này. Nhờ đây, các quản lý sẽ bớt lo lắng, tìm cách củng cố quyền lực riêng mà tập trung vào nhiệm vụ phát triển bộ phận.

Ngoài ra, ý thức vì mục tiêu chung cũng sẽ được cải thiện đáng kể. Với khoảng thời gian cụ thể, quản lý buộc phải dồn sức hoàn thành mục tiêu, đảm bảo KPI trước khi kết thúc nhiệm kỳ.

Do đó, những chiến lược của họ sẽ dứt khoát, đúng trọng tâm và có tỷ lệ thành công cao hơn.

nhiem ky quan ly anh 4nhiem ky quan ly anh 5
nhiem ky quan ly anh 6

Giới hạn nhiệm vụ trong nhiệm kỳ giúp quản lý tránh cư xử trịch thượng. Ảnh minh họa: Mart Production/Pexels.

Khuyến khích cư xử khôn khéo

Hoạt động theo nhiệm kỳ, các quản lý hiểu rằng cũng tới lúc mình rời bỏ vị trí điều hành.

Vì thế, họ sẽ tránh lối suy nghĩ và hành động hống hách, trịch thượng hay ép buộc tập thể. Mối quan hệ giữa họ và cấp dưới có thể không quá thân thiết, song được duy trì ở mức lành mạnh và tương hỗ.

Đồng thời, khi không biết được ai là người tiếp quản thay mình, bạn không thể xử lý mọi thứ một cách tùy tiện, cẩu thả.

Đây được xem là một trong những ưu điểm lớn của việc làm lãnh đạo theo giới hạn thời gian.

nhiem ky quan ly anh 7nhiem ky quan ly anh 8
nhiem ky quan ly anh 9

Để thuận lợi rời đi, quản lý bắt buộc tìm được người kế nhiệm phù hợp. Ảnh minh họa: Mikhail Nilov/Pexels.

Tạo động lực đào tạo "người thừa kế"

Quản lý bắt buộc tìm được nhân sự triển vọng để tiếp quản vị trí cho nhiệm kỳ mới.

Muốn làm được điều này, họ phải theo dõi sát sao năng suất lao động của các ứng viên triển vọng.

Mặt khác, quá trình đào tạo, huấn luyện kỹ năng mềm và cải thiện chuyên môn cũng được chú trọng hơn. Nhân viên sẽ có thêm điều kiện để phát triển thế mạnh cá nhân, nâng cao tinh thần trách nhiệm vì cảm thấy được đầu tư xứng đáng.

nhiem ky quan ly anh 10nhiem ky quan ly anh 11
nhiem ky quan ly anh 12

Giới hạn nhiệm kỳ quản lý sẽ tạo điều kiện cho những phong cách lãnh đạo mới mẻ, phù hợp hơn xuất hiện. Ảnh minh họa: Thirdman/Pexels.

Khuyến khích sự đa dạng trong lãnh đạo

Mỗi quản lý có một phong cách lãnh đạo đặc trưng. Việc thay đổi người đứng đầu theo nhiệm kỳ sẽ giữ mọi thứ luôn mới mẻ, thay vì bị xói mòn bởi sự quen thuộc.

Những đường lối, chiến lược cũ, thiếu hiệu quả cũng được nhanh chóng bị thay thế.

“Trong bối cảnh cũ, khi ai đó có thể gắn hết phần đời còn lại ở ghế lãnh đạo, họ ngại đổi mới. Bởi quá trình này thường đòi hỏi nhiều công sức và sự dũng cảm.

Giả sử có những tình huống phát sinh ngoài ý muốn, quyền lực và uy tín của họ dễ bị lung lay.

Tuy nhiên, khi áp dụng giới hạn nhiệm kỳ, người dẫn dắt sẽ luôn có ý thức mở rộng giới hạn để bứt phá. Tất nhiên, điều này sẽ thành công khi thời gian nắm quyền của họ không quá ngắn, chẳng hạn chỉ dưới 1 năm”, Neena Newberry, nhà sáng lập dịch vụ kỹ năng lãnh đạo New Berry Solutions, nói.

Quản lý đánh mất lòng tin của nhân viên

Thay vì chỉ xem cấp dưới là đối tượng làm việc cùng, bạn nên cởi mở và đối xử với họ bằng sự chân thành. Bên cạnh đó, minh bạch, trung thực trong giao tiếp cũng sẽ giúp ích.

'Giải oan' cho Gen Z

Tác giả của cuốn sách "Gen Z, Explained: The Art of Living in a Digital Age" (tạm dịch: Giải mã Gen Z: Nghệ thuật sống trong kỷ nguyên số) tin rằng đây là thế hệ lạc quan, có suy nghĩ nghiêm túc dù là người đang đi học, đi làm hay đã có gia đình. Nhóm tác giả cũng bác bỏ tuyên bố rằng thế hệ Z đang trưởng thành quá chậm hoặc thiếu kỹ năng tư duy phản biện. Họ nhận thấy thế hệ này đang phải chịu quá nhiều phán xét tiêu cực.

Bạn có thể quan tâm